Benefícios inclusivos para mulheres: da estratégia a ação

É uma realidade que a América Latina tem um longo caminho a percorrer na questão das políticas de diversidade e inclusão, porém, vivemos um contexto em que não podemos ignorar os benefícios inclusivos, que cobrem lacunas e disparidades no acesso à saúde, bem-estar, prosperidade e proteção financeira para grupos minoritários, sub-representados e mal atendidos, e que também são implementados com o objetivo de proporcionar igualdade de acesso a recursos, oportunidades e desenvolvimento de carreira de cada um dos funcionários das organizações.

A primeira coisa a se considerar é que a força de trabalho é multidimensional, algo que nem todas as empresas levam em consideração; o colaborador deve ser visto não apenas como um elemento chave para o correto funcionamento da empresa, mas como um ser humano com diferentes contextos e necessidades.

Neste mês, gostaríamos de destacar as lacunas existentes em termos de gênero, uma vez que as mulheres foram fortemente impactadas pela pandemia. Para citar algumas, espera-se que globalmente a participação das mulheres na força de trabalho diminua de 7% a 10% (1); Na verdade, 70% das mulheres trabalhadoras consideram que a pandemia irá retardar o desenvolvimento de suas carreiras (3), enquanto 51% das mulheres jovens em 112 países acreditam que o desenvolvimento de sua educação foi atrasado pela crise da covid-19.

Indiretamente, a pandemia exacerbou disparidades existentes como o acesso a cuidados preventivos e expôs as mulheres a uma maior carga de trabalho doméstico não remunerado, que no caso da região corresponde a uma média de 4 horas por dia, enquanto nos homens é de 1,7 horas (2). No primeiro, as mulheres foram mais favorecidas no cenário de benefícios inclusivos em países como Estados Unidos, Canadá e Europa Ocidental; no entanto, na América Latina ainda encontramos lacunas importantes na prevenção; cuidados de maternidade e medicina reprodutiva; saúde mental (considerando que as mulheres têm 2,5 vezes mais probabilidade de sofrer de problemas de saúde mental em comparação aos homens; isso se explica principalmente por fatores extrínsecos, como estresse prolongado, assédio e discriminação, por exemplo, as taxas de violência doméstica dispararam após covid-19) .

De acordo com o exposto acima, estima-se que pelo menos 35% das mulheres heterossexuais sofreram violência física e sexual durante a atual pandemia, enquanto lésbicas e bissexuais 44% e 61% respectivamente. Por fim, descobrimos que as mulheres são mais propensas a doenças crônicas, como a fibromialgia, e praticamente 80% dos casos de doenças autoimunes ocorrem em mulheres.

Diante desse panorama, não há dúvida que hoje, mais do que nunca, as empresas devam começar a pensar em uma estratégia de implementação de benefícios inclusivos que compreenda as necessidades e os desafios das mulheres, considerando os seguintes pontos:

• Trabalho flexível
• Licença maternidade estendida
• Programas de amamentação e retorno ao trabalho
• Acesso a cuidados preventivos e novas tecnologias com testes genéticos
• Saúde mental
• Atenção a doenças crônicas e cuidados com a menopausa
• Apoio integral na saúde sexual e reprodutiva (fertilização in vitro)
• Bem como programas e recursos para a prevenção e proteção em caso de violência de gênero

É importante mencionar que uma estratégia de Diversidade, Equidade e Inclusão deve estar alinhada com a vivência dos benefícios que são oferecidos e as necessidades e eventos relevantes para a vida dos colaboradores, e não apenas nas “práticas de mercado” que tendem a perpetuar o lacunas e disparidades.

1. Global Risk Report 2021 

2. Women at Work, Trends 2016, International Labour Organization; Women’s economic empowerment in the changing world of work, Report of the Secretary-General, E/CN.6/2017/3, December 2016  

3. Resultados pesquisa nacional de ocupação e emprego. Nova edição “ENOE” Cifreas durante el tercer trimestre 2020 Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) - Mexico