3 maneras de actuar a favor de la diversidad, la igualdad y la inclusión

Después del año que hemos vivido, no es una sorpresa que "avanzar en diversidad, igualdad e inclusión” sea una de las principales prioridades a nivel mundial para los departamentos de RR.HH. en 2021, según el estudio 2021 Global Talent Trends (GTT) de Mercer. Sin embargo, en este sentido y aprovechando que esta semana hemos celebrado el Día Internacional de la Mujer, nos preguntamos: "¿por qué no estamos progresando más rápido?".

La investigación de Mercer When Women Thrive lleva años alertando de que, a pesar de que existe una fuerte intención en las organizaciones, el progreso en materia de diversidad, igualdad e inclusión sigue siendo muy lento, aunque no quiere decir que no haya avanzado. En Reino Unido y Francia han aprobado leyes para que las organizaciones revelen sus diferencias salariales entre hombres y mujeres, y muchos países, especialmente en Europa, cuentan ahora con cuotas de género para los altos cargos y los consejos de administración (por ejemplo, elnúmero de mujeres en los consejos de administración en Islandia, España y Noruega debe representar el 40% tienen, y en Alemania el 30%). Esto contribuye a asumir responsabilidades, pero no a abordar las causas subyacentes de la desigualdad salarial: según el GTT, solo el 12% de las empresas miden cómo pueden corregir estas diferencias, las cuales se están intensificando a raíz de la pandemia.

Si no se mantienen los esfuerzos en materia de diversidad, igualdad e inclusión y en asuntos más amplios de ESG, se pone en peligro la capacidad de las organizaciones para mantenerse a sí mismas y a sus trabajadores a largo plazo. 

Un enfoque holístico en materia de diversidad, igualdad e inclusión añade un valor significativo a la organización, según el documento del Foro Económico Mundial/Mercer que se publicará próximamente, A Revitalized Vision for Diversity, Equity and Inclusion (DEI): How Businesses Can Embed Social Justice in Their Workforce. Muchos inversores y clientes evalúan ahora a las empresas en función de su gestión del capital humano, pero son muy pocas las que tienen en cuenta la diversidad, igualdad e inclusión en su actividad de fusiones y adquisiciones, en su elección de socios y proveedores o en sus planes de reestructuración.

Tres formas de pasar al cambio

1. Conozca a su compañía y dónde se encuentra con respecto a la diversidad, igualdad e inclusión. Esto incluye: saber cómo representa su talento a sus mercados y clientes; revelar el verdadero estado de los empleados con respecto a la paridad salarial y de promoción, y ser honesto sobre su cultura inclusiva. Garantizar una trayectoria positiva significa preocuparse por cómo su cultura y su talento mejoran o se ven alterados por las fusiones y adquisiciones, las desinversiones, los socios y las reestructuraciones.

Acción: Analiza tu flujo de trabajo interno: ¿quién se incorpora, quién se mantiene, quién asciende y cuánto se le paga? Compruebe si esto es diferente para las mujeres y otras minorías. Después, con esta información, evalúe las prácticas que podrían estar contribuyendo a la desigualdad y establezca objetivos ambiciosos para el cambio, que incluyan a cualquier clase de empleado, no solo del equipo ejecutivo.

2. Una vez que crea que se conoce a sí mismo, “mírese en un espejo”. La percepción y la realidad no son lo mismo, ya que la experiencia de cada empleado puede ser diferente, por lo que hay que conocer la opinión de varios grupos de trabajadores. Para lograr el éxito es fundamental que ellos también se comprometan en materia de diversidad, igualdad e inclusión.

Acción: Aplicar técnicas modernas para escuchar a los empleados, como las encuestas de compromiso o los grupos de discusión digitales, no solo para conocer sus percepciones, sino para crear canales de diálogo y de acción. No se olvide de involucrar en este proceso a los líderes de la compañía.

3. Integre e incentive el cambio en su agenda de transformación. La pandemia ha creado una oportunidad única para que las empresas reconsideren quiénes son y quiénes quieren ser. Los modelos tradicionales de RR.HH. están sometidos a la presión del cambio en los que la diversidad, la igualdad y la inclusión sean el centro de los nuevos modelos. Para ellos, hay que vincular estos objetivos a los planes de inventivos de los ejecutivos, aunque la mayoría todavía están en fase de “consideración” y pocos han pasado a la acción.

Acción: Para conseguir un impacto óptimo, integre los objetivos de diversidad, igualdad e inclusión en su programa de transformación. Basándose en su propia cultura, decida cuál es la mejor manera de impulsar el cambio y la acción a través del rediseño del trabajo y cuál es la mejor manera de incentivar la transición. Formar a los líderes le ayudará a detectar dónde es necesario actuar para lograr un cambio sostenible, desde el acceso digital hasta el apoyo al trabajo flexible, la recapacitación y la planificación de la jubilación.

El movimiento Black Lives Matter demostró que la paciencia en torno a la diversidad, igualdad e inclusión sin un cambio medible ha llegado a su fin. Ahora los empleados están pendientes de cómo las organizaciones abordan las crecientes desigualdades y buscan empresas que muestren responsabilidad ante estas necesidades. En 2021, la escucha activa, la recopilación de datos y el hecho de situar la diversidad, igualdad e inclusión en el centro de las agendas de transformación de las empresas serán esenciales para avanzar.